リタ・マークス株式会社

人柄を大切にした求人は御社の強みです。そこに「任せたい仕事」を書き足すと、応募の質も面接の判断軸も上がります。

engage・エン転職の募集を確認したところ、人柄を中心に書かれていて、接客・シフト管理・新人育成のどこまでを任せたいのかが読み取れませんでした。任せたい仕事まで書いておくと、応募の質が上がり、面接での合否判断も面接官の感覚だけに頼らずに済みます。このカルテでは、書き直した求人票の叩き台を用意しました。次の面接から、面接観点シートの質問を1つ使うところから始められます。

「楽しみと笑顔を、創造する」を評価の言葉にすると、売上に表れない働きも認められるようになります。

御社には「楽しみと笑顔を、創造する」という使命と、「人が活きる会社」という方針があります。これを「お客様への気配り」「チームへの協力」のような、店頭で見て分かる行動の言葉にしておくと、接客の丁寧さや新人へのフォローといった数字に表れない働きを、どの店長も同じ目線で見られるようになります。理念と募集内容をもとにした評価シートを用意しました。次の評価面談で、二軸の1〜2項目だけ試すところから始められます。

「何ができたら、次を任せるか」の目安を決めておくと、どの店舗でも人が育つようになります。

飲食・店舗サービスの現場では、教える順番や任せるタイミングが店長の経験に頼りがちで、配属先によって成長の速さが変わりやすくなります。一般スタッフ、シフトリーダー、店長の3段階で目安をそろえておくのが有効です。店舗運営に合わせた育成ロードマップと、1on1で使えるチェックシートを用意しました。来週、チェックシートを1人分つけてみるところから始められます。

大きな改革より、「任せて、フォローする」を毎週の小さな行動にするところから始めるのが現実的です。

「店長が接客も育成も全部抱えている」という状態は、一度に解消できるものではありません。新人に任せる業務を1つ決める、任せた業務にフィードバックする、といった15分でできる行動を毎週続けるほうが、確実に変わっていきます。来週からのアクションを3つにまとめました。